Curso preparatório à carreira do Ministério Público, para disseminação aos filiados. O curso está com matrículas abertas, lembrando que temos desconto para os conveniados.
terça-feira, 20 de julho de 2010
Curso Preparatório para MPU
Curso preparatório à carreira do Ministério Público, para disseminação aos filiados. O curso está com matrículas abertas, lembrando que temos desconto para os conveniados.
terça-feira, 13 de julho de 2010
ASSÉDIO MORAL
Fonte:
Cristiane Bonfanti - Correioweb
12/07/2010 11:53
Divulgação
Para Ferreira, Justiça do Trabalho conta com a Constituição e com o Código Civil para tomar decisões
Rodrigo Dalcin / UnB Agência
Russomano afirma que não há critérios nem mesmo para quantificar as indenizações
Embora o assédio moral seja um tema cada vez mais discutido nas empresas, ainda não há uma legislação precisa para o assunto. A falta de leis específicas dificulta o trabalho dos juízes, que se baseiam em decisões anteriores para realizar os julgamentos. “Estamos engatinhando. Além de serem frágeis, as normas não são claras”, critica Wolnei Tadeu Ferreira, diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP) e sócio do Escritório Ferreira Rodrigues Advogados.
Ele explica que a legislação trabalhista foi criada há 60 anos. O assédio moral, porém, passou a ser discutido há cerca de 15. “A Justiça do Trabalho, por não ter parâmetros precisos, se baseia na Constituição e no Código Civil. O objetivo é entender como a situação levou ao terror psicológico (veja abaixo)”, afirma Ferreira.
Professor da Faculdade de Direito da Universidade de Brasília (UnB) e especialista em Direito do Trabalho, Victor Russomano também questiona a falta de leis sobre assédio moral. “Não há norma nem mesmo para quantificar as indenizações. É necessário um detalhamento para que os tribunais, os empregadores e os próprios funcionários tenham parâmetros para atuar”, observa.
De acordo com Ferreira, a discussão sobre assédio moral é nova também para os profissionais de Recursos Humanos, que muitas vezes não sabem proceder em cada caso. “Um funcionário com alguma deficiência física pode começar a sofrer com brincadeiras e apelidos no ambiente de trabalho. Quando a empresa se dá cona, o assédio moral já foi cometido”, exemplifica o diretor.
Humilhação
Ferreira explica que o assédio moral consiste na exposição continuada do trabalhador a situações vexatórias, humilhantes ou a qualquer outro meio que cause violência psicológica. O mais comum é que o assédio seja praticado pelo chefe, mas há situações em que os colegas de trabalho causam a violência psicológica.
São atitudes como reprimir o funcionário com gritos em público, atribuir funções que mantenham a vítima isolada, pressionar o empregado para que ele peça demissão ou até mesmo atribuir tarefas complexas para desqualificar a vítima perante os colegas ou clientes. No entanto, algumas situações isoladas também podem ser tipificas como assédio moral. “Se o profissional passar pela revista íntima na empresa ao menos uma vez, por exemplo, o ato pode ser levado à Justiça”, diz o diretor.
Terceirizada em um órgão público em Brasília, Alessandra*, 36 anos, teve de mudar de setor na empresa por conta das humilhações que sofreu durante mais de dois anos. Ela atuava na análise e digitação de documentos e era a única da equipe com nível superior. “Minha chefe me perseguia, me chamava de incompetente e me apresentava sempre como o mau exemplo nas reuniões. As minhas tarefas eram sempre muito difíceis”, relata. “Os meus colegas começaram a me ver de forma negativa. Comecei a ter depressão, o que me impossibilitou de trabalhar várias vezes. Só não entrei na Justiça porque precisava muito do emprego”, conta Alessandra.
Victor Russomano diz que, de fato, cerca de 90% das reclamações na Justiça do Trabalho são de ex-empregados. “Uma das características do direito trabalhista brasileiro é a rescisão sem justa causa. Quando um empregado reclama, ele pode sofrer represálias e até mesmo a demissão”, observa.
Como proceder
Segundo Russomano, quando exposto a uma situação vexatória, o profissional pode procurar a área de gestão de pessoas da empresa. Caso a situação não mude, a vítima tem a opção de entrar na Justiça para pleitear uma indenização, mesmo se continuar na empresa.
Se desejar sair do trabalho, pode pedir, além da indenização, a rescisão indireta. Neste último caso, ela recebe os benefícios como se fosse demitido sem justa causa. Entre os direitos estão o décimo terceiro e as férias proporcionais; o saque de todo o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); a multa de 40% sobre o valor total do FGTS; e o seguro desemprego.
O especialista observa que a vítima pode provar as situações humilhantes por meio de testemunhas, documentos, e-mails e gravações. “A jurisprudência entende que a vítima pode gravar a conversa da qual é parte. O que eu não posso fazer é gravar o diálogo entre terceiros”, esclarece Russomano.
* Nome fictício a pedido da entrevistada
ASSÉDIO MORAL NA VISÃO SINDICAL
Diante dos casos de assédio moral nas empresas, movimentos sindicais criaram uma cartilha com os tipos de chefia que cometem agressão psicológica. Confira:
Chefe “Pit Bull” – agressivo, durão e perverso em palavras e atos;
Chefe “Profeta” – vê o futuro, pois para ele tudo acontece segundo suas previsões;
Chefe “Troglodita” – grosso, estúpido, chega a ser ridículo;
Chefe “Tigrão” – esconde sua incapacidade e dificuldade nos gritos que dirige aos subordinados;
Chefe “Grande irmão” – conversa com um, sorri para outros e dá tapinhas nas costas para conquistar a confiança de seus subordinados. Utiliza as informações contra a equipe ou o trabalhador;
Chefe “Mala-babão” – bajula o padrão e controla os subordinados com mão de ferro. É uma espécie de capataz;
Chefe “tasea” (“tá se achando”) – confuso e inseguro. Dá ordens contraditórias;
Chefe “garganta” – não conhece bem seu trabalho, mas conta vantagens. Seu desespero é saber que um subordinado sabe mais do que ele.
Fonte: Wolnei Tadeu Ferreira, em palestra, e Sindicato dos Trabalhadores da Indústria do Petróleo no Estado do Rio de Janeiro (Sindipetro).
LEGISLAÇÃO
De acordo com o diretor jurídico da ABRH-SP, Wolnei Tadeu Ferreira, atualmente os juízes se baseiam na Constituição e no Código Civil para fazer os julgamentos sobre assédio moral. Confira os principais artigos:
Constituição
Artigo 5 – Inciso X
“São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
Código Civil
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:
III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele.
--------------------------------------------------------------------------------
OBSERVAÇÃO: A SEÇÃO SINDICAL/RS DO SINASEMPU, de forma pioneira, tomou a iniciaiva de promover a organização de uma cartilha alusiva ao Assédio Moral que foi editada e distribuída, em âmbito nacional, pelo SINASEMPU, sendo seguidamente requisitada por diversas entidades sindicais.
--------------------------------------------------------------------------------
Cristiane Bonfanti - Correioweb
12/07/2010 11:53
Divulgação
Para Ferreira, Justiça do Trabalho conta com a Constituição e com o Código Civil para tomar decisões
Rodrigo Dalcin / UnB Agência
Russomano afirma que não há critérios nem mesmo para quantificar as indenizações
Embora o assédio moral seja um tema cada vez mais discutido nas empresas, ainda não há uma legislação precisa para o assunto. A falta de leis específicas dificulta o trabalho dos juízes, que se baseiam em decisões anteriores para realizar os julgamentos. “Estamos engatinhando. Além de serem frágeis, as normas não são claras”, critica Wolnei Tadeu Ferreira, diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP) e sócio do Escritório Ferreira Rodrigues Advogados.
Ele explica que a legislação trabalhista foi criada há 60 anos. O assédio moral, porém, passou a ser discutido há cerca de 15. “A Justiça do Trabalho, por não ter parâmetros precisos, se baseia na Constituição e no Código Civil. O objetivo é entender como a situação levou ao terror psicológico (veja abaixo)”, afirma Ferreira.
Professor da Faculdade de Direito da Universidade de Brasília (UnB) e especialista em Direito do Trabalho, Victor Russomano também questiona a falta de leis sobre assédio moral. “Não há norma nem mesmo para quantificar as indenizações. É necessário um detalhamento para que os tribunais, os empregadores e os próprios funcionários tenham parâmetros para atuar”, observa.
De acordo com Ferreira, a discussão sobre assédio moral é nova também para os profissionais de Recursos Humanos, que muitas vezes não sabem proceder em cada caso. “Um funcionário com alguma deficiência física pode começar a sofrer com brincadeiras e apelidos no ambiente de trabalho. Quando a empresa se dá cona, o assédio moral já foi cometido”, exemplifica o diretor.
Humilhação
Ferreira explica que o assédio moral consiste na exposição continuada do trabalhador a situações vexatórias, humilhantes ou a qualquer outro meio que cause violência psicológica. O mais comum é que o assédio seja praticado pelo chefe, mas há situações em que os colegas de trabalho causam a violência psicológica.
São atitudes como reprimir o funcionário com gritos em público, atribuir funções que mantenham a vítima isolada, pressionar o empregado para que ele peça demissão ou até mesmo atribuir tarefas complexas para desqualificar a vítima perante os colegas ou clientes. No entanto, algumas situações isoladas também podem ser tipificas como assédio moral. “Se o profissional passar pela revista íntima na empresa ao menos uma vez, por exemplo, o ato pode ser levado à Justiça”, diz o diretor.
Terceirizada em um órgão público em Brasília, Alessandra*, 36 anos, teve de mudar de setor na empresa por conta das humilhações que sofreu durante mais de dois anos. Ela atuava na análise e digitação de documentos e era a única da equipe com nível superior. “Minha chefe me perseguia, me chamava de incompetente e me apresentava sempre como o mau exemplo nas reuniões. As minhas tarefas eram sempre muito difíceis”, relata. “Os meus colegas começaram a me ver de forma negativa. Comecei a ter depressão, o que me impossibilitou de trabalhar várias vezes. Só não entrei na Justiça porque precisava muito do emprego”, conta Alessandra.
Victor Russomano diz que, de fato, cerca de 90% das reclamações na Justiça do Trabalho são de ex-empregados. “Uma das características do direito trabalhista brasileiro é a rescisão sem justa causa. Quando um empregado reclama, ele pode sofrer represálias e até mesmo a demissão”, observa.
Como proceder
Segundo Russomano, quando exposto a uma situação vexatória, o profissional pode procurar a área de gestão de pessoas da empresa. Caso a situação não mude, a vítima tem a opção de entrar na Justiça para pleitear uma indenização, mesmo se continuar na empresa.
Se desejar sair do trabalho, pode pedir, além da indenização, a rescisão indireta. Neste último caso, ela recebe os benefícios como se fosse demitido sem justa causa. Entre os direitos estão o décimo terceiro e as férias proporcionais; o saque de todo o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); a multa de 40% sobre o valor total do FGTS; e o seguro desemprego.
O especialista observa que a vítima pode provar as situações humilhantes por meio de testemunhas, documentos, e-mails e gravações. “A jurisprudência entende que a vítima pode gravar a conversa da qual é parte. O que eu não posso fazer é gravar o diálogo entre terceiros”, esclarece Russomano.
* Nome fictício a pedido da entrevistada
ASSÉDIO MORAL NA VISÃO SINDICAL
Diante dos casos de assédio moral nas empresas, movimentos sindicais criaram uma cartilha com os tipos de chefia que cometem agressão psicológica. Confira:
Chefe “Pit Bull” – agressivo, durão e perverso em palavras e atos;
Chefe “Profeta” – vê o futuro, pois para ele tudo acontece segundo suas previsões;
Chefe “Troglodita” – grosso, estúpido, chega a ser ridículo;
Chefe “Tigrão” – esconde sua incapacidade e dificuldade nos gritos que dirige aos subordinados;
Chefe “Grande irmão” – conversa com um, sorri para outros e dá tapinhas nas costas para conquistar a confiança de seus subordinados. Utiliza as informações contra a equipe ou o trabalhador;
Chefe “Mala-babão” – bajula o padrão e controla os subordinados com mão de ferro. É uma espécie de capataz;
Chefe “tasea” (“tá se achando”) – confuso e inseguro. Dá ordens contraditórias;
Chefe “garganta” – não conhece bem seu trabalho, mas conta vantagens. Seu desespero é saber que um subordinado sabe mais do que ele.
Fonte: Wolnei Tadeu Ferreira, em palestra, e Sindicato dos Trabalhadores da Indústria do Petróleo no Estado do Rio de Janeiro (Sindipetro).
LEGISLAÇÃO
De acordo com o diretor jurídico da ABRH-SP, Wolnei Tadeu Ferreira, atualmente os juízes se baseiam na Constituição e no Código Civil para fazer os julgamentos sobre assédio moral. Confira os principais artigos:
Constituição
Artigo 5 – Inciso X
“São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
Código Civil
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:
III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele.
--------------------------------------------------------------------------------
OBSERVAÇÃO: A SEÇÃO SINDICAL/RS DO SINASEMPU, de forma pioneira, tomou a iniciaiva de promover a organização de uma cartilha alusiva ao Assédio Moral que foi editada e distribuída, em âmbito nacional, pelo SINASEMPU, sendo seguidamente requisitada por diversas entidades sindicais.
--------------------------------------------------------------------------------
Assinar:
Postagens (Atom)
